基本的な考え方

フタバグループは、働き方の多様化や生産年齢人口の減少といった環境変化を踏まえ、重要な経営戦略として「全員活躍」を掲げ、その中の一つとしてDEIの推進に取り組んでいます。DEI宣言に則り、より一層の制度の整備・拡充や従業員の育成、意識改革に積極的に取り組み、一人ひとりが自身の強みを活かし、働きがいを持ちながら、チャレンジ、活躍している「全員活躍」を目指していきます。

ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）宣言

私たちは

• 一人ひとりの多様性（性別、年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観、働き方、ライフスタイル、バックグラウンド）を新たな価値創造、成長の原動力と考え、大切にします。
• 一人ひとりに合わせた適切な支援や配慮を行うことで、誰もが公平に挑戦できる機会を提供します。
• 互いの「個」を尊重し、認め、高め合うことで、チームとして最大限の成果を生み出す組織・職場環境づくりに努めます。
• 多様な人材が、創造力と実行力を高め、自ら考え行動することで、モノづくりと技術のグローバル企業として「環境」「安心」「豊かな生活」を世界のより多くの地域に提供していきます。

組織風土活性化の取り組み

「全員活躍」の実現には、多様な人材が尊重され、公平に支援され、安心して自分らしく働ける環境が不可欠と考えます。このDEIの考えに基づき、以下の組織風土の活性化の取り組みを行っています。

DEIの推進

2024年度は、2023年度に引き続きD（多様性）とI（包摂）を意識した施策として「オフィスのフリーアドレス化」を進め、組織のフラット化を促進しました。また、新たに管理職に対して「アンコンシャスバイアス研修」、「ダイバーシティマネジメント研修」を実施しました。風通しの良い職場風土に向けて管理職の意識を変え、行動変容のきっかけを与えました。また、E（公平性）の観点から導入した「カフェテリアプラン」について従業員に一定のポイント（補助金）を付与し、従業員はカフェテリアプランのメニューの中から受けたい補助を選び、利用できるなど、福利厚生制度を充実させました。

社員の自発性向上

2024年度は「責任マインド醸成研修^※」を実施しました。この研修の狙いは、現状維持や他責といった姿勢から脱却し、「自分が目的達成のためにできることを考え行動」する主体的なマインドをもった社員を増やすことです。2025年度も本研修を継続し、個人の意識変革を促すとともに、一人ひとりが責任感をもつ組織風土の醸成を目指します。

※ 研修会社は、アチーブメントHRソリューション株式会社により実施しました。

「心理的安全性」の高い職場づくり

2024年度六ッ美工場にて「心理的安全性の高いモデル職場づくり」を行い、多くの社員が心理的安全性を自分事として捉えるきっかけを作り、職制を中心に効果を実感しました。参加職場からの強い要望を受け、当初半年間の予定を延長して継続しています。この成果を踏まえ、2025年度は対象職場を拡大し、組織風土の活性化をさらに推進します。

• 

  「心理的安全性」に関する集合研修

• 

  「心理的安全性の高い職場づくり」の実践中

草の根活動（Grassroots Activities）

2024年度は、従業員の「働きがい」向上を目的に職種問わず153名の社員に対面で職場実態のヒアリングを実施しました。
その中で、「キャリア形成」に関する声が大きく、当社の分析ではワークエンゲージメントとも相関があったことから優先課題と特定し、「キャリア対話の充実」と「ローテーションの活性化」を2025年度会社方針の重点実施事項として推進中です。
自身のキャリアを考え、上司は一人ひとりに向き合いながら、適材適所配置を実現し、従業員の成長につなげていきます。

女性活躍推進の取り組み

女性社員がライフイベント後も柔軟な働き方ができる制度と環境の整備に取り組んだ結果が評価され、2024年5月に厚生労働省が子育てサポート企業として認定する「くるみん」の認定、2025年1月に他の模範となる優れた取り組みを実施している企業として、愛知県より「ファミリー・フレンドリー企業賞」を受賞しました。
今後も、女性社員のより一層の活躍に向けて「女性管理職比率」「新卒での採用目標」「男性の育児休職取得率」といったKPIの達成を目指すとともに、誰もが働きがいの持てる職場の環境整備に取り組みます。

女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画

ダイバーシティ・マネジメント推進の一環として、女性社員の管理職への計画的な育成と登用を進め、2025年までに女性管理職を全管理職の3％以上とし、2030年までには5％以上とすることを目指します。

当社では女性社員の管理職への計画的な育成と登用を進め、2030年女性管理職比率5%以上を目標としております。現在の管理職は本社部門に偏っており女性社員には身近なロールモデルが少ないことから、育成に向けたバックアップは全社目線で行う必要があります。この課題に対応するため、2024年度は、他社の女性管理職候補者との交流を促す外部セミナーへの参画、女性に期待し機会を与え鍛えることを企図した個人別キャリアプランを本部毎に作成、人材戦略会議においてキャリアと育成計画の共有をはかるなど、目標実現に向け、全社一貫した育成体制を推進しています。

女性の役員・管理職比率の推移（単体）

年度	2021	2022	2023	2024	2025目標
女性役員※1	7.7%	7.7%	9.1%	18.2%	-
女性管理職	0.9%	1.1%	1.3%	1.8%	3.0%

※1 役員...取締役、監査役

新卒採用女性比率（総合職のみ）の推移（単体）

年度	2021	2022	2023	2024	2025目標
比率	11.9%	12.5%	19.4%	20.0%	20.0%

働きがいの持てる職場環境整備、育成強化に向けた取り組み

• 2024年度より、キャリア形成やワークライフバランスに関する悩みを共有する座談会「Will Cafe」を開始しました。この会では、ロールモデルを通じて新たな働き方を発見し、社員同士のつながりを深めることを目的としています。結果として女性活躍を推進するうえで貴重な意見交換の場となりました。2025年1月には欧州グループ会社のFMUKよりオード社長、ガーヴェイ副社長を招いて、欧州でのワークライフバランスの考え方や工夫を共有しました。2025年度は、この取り組みを性別や職種を問わず全従業員へと拡大し、Cafeを通じて得た意見を基に、施策を検討し進めていきます。

• 

  Will Cafeでの会話の様子

男女の賃金差解消の取り組み

当社では、男性従業員の賃金水準を100としたときの女性従業員の賃金水準が72となっています。男女で同一の賃金体系を適用していますが、人員構成、職種・等級、勤務形態の違い等に起因して男女差が発生しています。特に、男性に比べ女性の管理職比率が少ないことが男女の賃金差異の主な要因となっています。女性管理職比率の向上に向け、本人と上司で毎年ライフステージに応じた個人別キャリアプランを見直し、管理職へのステップアップを計画的に進めています。

採用の取り組み

当社は、性別・国籍・年齢等にとらわれず、グローバルに多様な人材を採用するために、面接官にトレーニングを実施し、応募者を公平・公正かつ客観的に判定しています。新卒採用については、農学・理工学への採用強化と地元商工会議所と連携した就職支援等を積極的に実施しています。経験者採用については、リファラル採用、各種メディアへの発信などを積極的に実施し、新たな知見・価値観・考え方をもたらす多様な人材を獲得しています。

採用に占める経験者採用比率（単体）

年度	2020	2021	2022	2023	2024
比率	23.1%	27.1%	26.3%	27.5%	36.0%

期間従業員の正社員登用率（単体）

年度	2020	2021	2022	2023	2024
比率	76.7%	73.0%	95.2%	73.3%	88.2%

定年後再雇用の取り組み

• 定年後再雇用者の有する技術・スキルの伝承や活躍の場の提供のため、定年後再雇用制度を設けており、法令を遵守し、原則として希望者全員を再雇用しています。少子高齢化による労働人口の減少を見据え、定年後もやりがいを持って働くことができるように、定年後再雇用制度を役割に応じた処遇へと見直しました。
  また、現役時からキャリア形成や健康に対する意識を高め、より健康に長く働き続けられるために、節目での資産形成や体力測定を含む「健やかセミナー」の開催や、高年齢者や女性等が働きやすいユニバーサルライン（作業負荷の低い生産ライン）づくりを推進しています。

• 

  手先の器用さ確認テスト

再雇用者数の推移（単体）

※ 再雇用者数は、各年度末における60～65歳の在籍者数

障がい者雇用の取り組み

• 障がい者の自立と社会参加を支援するために、積極的な雇用に取り組んでいます。当社の2024年度の障がい者雇用率は、2.79%となり、法定の2.5%の達成を維持しています。
  また働く環境を整備・向上させるため、受け入れ職場へ向けて理解力向上の研修や人事部と本人の個人面談を実施しています。

• 

  障がい者の方が働く職場の様子