基本的な考え方

当社は、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進を企業の持続的な成長のための重要な経営戦略の一つとして位置付けています。2022年8月には「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン宣言」を行い、より一層の制度の整備・拡充や従業員の育成、意識改革に積極的に取り組み、一人ひとりが自身の強みを活かし、働きがいを持ちながら、チャレンジ、活躍している「全員活躍」を目指していきます。

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン宣言

私たちは

• 一人ひとりの多様性（性別、年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観、働き方、ライフスタイル、バックグラウンド）を新たな価値創造、成長の原動力と考え、大切にします。
• 一人ひとりに合わせた適切な支援や配慮を行うことで、誰もが公平に挑戦できる機会を提供します。
• 互いの「個」を尊重し、認め、高め合うことで、チームとして最大限の成果を生み出す組織・職場環境づくりに努めます。 
• 多様な人材が、創造力と実行力を高め、自ら考え行動することで、モノづくりと技術のグローバル企業として「環境」「安心」「豊かな生活」を世界のより多くの地域に提供していきます。

女性活躍推進の取り組み

女性従業員が、働きがいや成長実感を持ちながら、能力を十分に発揮し活躍できる会社を目指しています。当社はこれまで、育児休職制度、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、在宅勤務制度等、ライフイベント後も柔軟な働き方を可能とする環境整備に努めてきました。2021年より「定着」から「活躍」に軸足をシフトし「女性管理職比率」「新卒での採用目標」等のKPIを定め、働きがいの持てる職場環境整備と育成強化への取り組みを開始しました。

女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画

ダイバーシティ・マネジメント推進の一環として、女性社員の管理職への計画的な育成と登用を進め、2025年までに女性管理職を全管理職の3％以上とし、2030年までには5％以上とすることを目指します。

女性の役員・管理職比率の推移（単体）

年度	2018	2019	2020	2021	2022
女性役員※1	0.0%	8.3%	8.3%	7.7%	7.7%
女性管理職	0.3%	0.3%	0.9%	0.9%	1.1%

※1 役員...取締役、監査役

新卒採用女性比率（総合職のみ）の推移（単体）

年度	2018	2019	2020	2021	2022	目標
比率	17.8%	14.8%	17.0%	11.9%	12.5%	20.0%

働きがいの持てる職場環境整備、育成強化に向けた取り組み

2022年度は、女性活躍推進の企業風土醸成に向け、経営層向けにワークショップを実施しました。また、女性のキャリア形成に向けて、女性社員にはキャリアデザイン研修、その上司にはダイバーシティマネジメント研修を実施しました。女性社員は自身の強みや価値観を見つめ直し、今後の中長期的なキャリアプランを描き、上司は女性特有のキャリア形成の特徴を学び、管理職としての取り組み・行動を考えました。2023年度以降もこうした研修を実施していきます。

男女の賃金差解消の取り組み

当社では、男性従業員の賃金水準を100としたときの女性従業員の賃金水準が68.9となっています。男女で同一の賃金体系を適用していますが、人員構成、職種・等級、勤務形態の違い等に起因して男女差が発生していると課題認識しています。これらの状況も踏まえ女性のさらなる活躍に向けた各種取り組みを進めていきます。

定年後再雇用の取り組み

定年後再雇用者の有する技術・スキルの伝承や活躍の場の提供のため、定年後再雇用制度を設けており、法令を遵守し、原則として希望者全員を再雇用しています。2022年4月には、少子高齢化による労働人口の減少を見据え、定年後もやりがいを持って働くことができるように、定年後再雇用制度を役割に応じた処遇へと見直しました。
また、現役時からキャリア形成や健康に対する意識を高め、より健康に長く働き続けられるために、節目での資産形成や体力測定を含む「健やかセミナー」の開催や、高年齢者や女性等が働きやすいユニバーサルライン（作業負荷の低い生産ライン）づくりを推進しています。

再雇用者数の推移（単体）