基本的な考え方
従業員一人ひとりが心身ともに健康で、安心して永く働き続けられる職場づくりに取り組んでいます。自身のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援することで、一人ひとりが働きがいを実感しながら、最大限の力を発揮できる環境を整えています。
総労働時間の状況
2025年度の年間総労働時間目標(全社平均)を1,950時間(年次有給休暇20日/年、時間外労働20h未満/月)とし、年次有給休暇の取得推進および時間外労働の低減に取り組み、事業所ごとに労使で毎月の状況を確認しています。総労働時間の低減に向けて、業務プロセスを見直し、DXやAIツールを活用した業務の効率化を推進していきます。
平均有給休暇取得日数（単体/組合員）
| 年度 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| 日数 | 17.9 | 19.4 | 18.6 | 18.5 | 18.4 |
月平均時間外労働時間（単体/組合員）
| 年度 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| 時間 | 20.4 | 21.4 | 19.3 | 21.2 | 21.3 |
仕事と育児・介護の両立支援制度
育児期のライフスタイルに応じた働き方を選択できるよう、柔軟な勤務制度や休暇制度を整備しています。 制度面の充実に加え、周囲の理解や協力を得やすい職場づくりとして、上司に対する理解活動も実施しています。性別に限らず、育児期の従業員が働きやすい環境整備を推進し、2030年度までに男性の育児休職取得率85%まで向上させることを目指します。
| 出産・育児 | 介護 | |||||||
| 妊娠～出産 | 1歳 | 2歳 | 3歳 | 小学校 入学 |
小6 修了 |
高3 修了 |
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| 休職 |
配偶者の
出産時休暇 産前産後休暇
育児休職（満2歳まで） |
介護休職
|
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| 休暇 |
子の看護休暇 |
子の学校行事休暇 あんしん休暇 ※子の年齢に制限なし
育児両立支援休暇 |
介護休暇
あんしん休暇
|
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| 勤務 |
時間外労働の免除 深夜労働の免除 在宅勤務制度 ※子の年齢に制限なし フレックスタイム制度（コアタイムなし）※子の年齢に制限なし |
短時間勤務制度 |
短時間勤務制度
時間外労働の制限
深夜労働の免除
在宅勤務制度
フレックスタイム制度
(コアタイムなし) |
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主な両立支援制度内容
| 制度 | 内容 |
| 育児休職 | 子どもが満2歳まで休職の取得可能 |
| 育児短時間勤務制度 |
子どもが小学校6年生を修了する3月末までの期間、1日の所定労働時間を最大で2時間短縮が可能 （フレックス勤務も可能） |
| 介護休職 | 対象家族1人につき、通算365日取得可能（3回まで分割取得可能） |
| 介護短時間勤務制度 | 対象家族1人につき、最初の制度利用から3年間で回数制限なく取得可能 |
| あんしん休暇 | 失効する年次有給休暇を最大20日まで積み立て、私傷病、看護、育児、介護のために使用が可能 |
| 在宅勤務制度 | 間接部門を対象に、終日または１日の一部を自宅で勤務することが可能 |
育児休職取得率（単体/組合員）
| 年度 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 6% | 11% | 35% | 66% | 71% |
| 女性 | 86% | 95% | 121% | 79% | 125% |
※過年度に出産した女性従業員または配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超える場合があります。2023年度の女性の取得率については、2023年度に出産した女性従業員の100%が育児休業を取得しましたが、2023年度末に出産した場合、2024年度の取得となるため、取得率が100%を下回っております。
従業員エンゲージメント向上
北米・中国のグループ会社では、人事諸施策の成果を測るため、共通のエンゲージメントサーベイを実施しています。2024年度で3年目となり、北米で2,224名、中国で1,218名を対象に実施しておりますが、回答率は年々向上しています。（2023年度：81%、2024年度:89%）北米では、各拠点の課題に沿った施策（ワークライフバランスの向上や拠点内にクリニックを併設する等）を着実に実行し、5拠点中4拠点でスコアが向上しました。2025年4月にはさらに1社でナショナルスタッフ（現地採用社員）が現地法人社長に就任したことにより、従業員の価値観に寄り添った経営を一層推進し、北米地域全体のエンゲージメント向上を目指します。2024年度中国ではスコアが微減しましたが、これは急速な電動化へのシフトなど、市場の変革期が影響した一因と考えられます。一方で、中国の新規顧客から部品生産を受注するなど、事業には明るい兆しもあります。今後の事業戦略を従業員と共有し、未来への展望をともに描くことで、エンゲージメントの向上をはかります。
国内では従業員の働きがいが、企業業績に密接に関連すると考えられることから、その向上を目指し、2023年度より単体全従業員を対象にエンゲージメント（組織への帰属意識）およびワークエンゲージメント（仕事に関する意欲）設問を含む独自アンケートを実施しています。働きがいを示すワークエンゲージメントスコアは、2023年度の2.7から2024年度には2.8へと上昇しました。要因の一つに、組織風土活性化を狙った取り組み（ストラップ統一、「さん」づけキャンペーン、心理的安全性に関するオリジナルの啓発動画による研修）があると考えています。
2024年度は、DEIの浸透を加速させるとともに、各職場が抱える課題は多様であるとの分析結果を踏まえ、それぞれの現状に合わせた働きがい向上施策を各本部にて推進しています。
2025年度はこれらの取り組みをさらに深化させ、国や地域を越えてすべての従業員の働きがいを高めるため、「ワークエンゲージメントスコア」を国内外グループ共通の経営指標として導入します。
エンゲージメントスコア ※
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※ エンゲージメント指標に好意的な回答をしている従業員の割合
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当社のオリジナル啓発動画
労使関係
フタバ産業では、労使相互信頼・相互責任を基盤として、企業の繁栄と働きがい・働きやすさの向上を目的に、健全かつ公正な労使関係を築いています。労使間のコミュニケーションでは、労使協議（1回/年）や労使懇談会（2回/年）、各工場で開催する工場懇談会（毎月）等、労使が本音で議論する機会を設けています。
